Fizjoterapeuta pyta: “W dniu 14 marca 2020 r. Minister Zdrowia wydał rozporządzenie zmieniające rozporządzenie w sprawie ogólnych warunków umów o udzielanie świadczeń opieki zdrowotnej, które umożliwia w okresie przejściowym zachowanie dotychczasowego poziomu przychodów świadczeniodawców dzięki utrzymaniu porównywalnych miesięcznych płatności z tytułu realizacji umów z Narodowym Funduszem Zdrowia. Czy pracodawca powinien wypłacać pensję w wysokości 100% jej wysokości czy ma prawo wypłacić tylko tzw wynagrodzenie “postojowe”, mimo tego że przestój nie wynika z winy pracowników, i owi pracownicy są gotowi do pracy? Jak będą realizowane obowiązki pracodawcy względem wynagrodzeń pracowników zatrudnionych na umowę o pracę tym bardziej, że płynność finansową sanatorium (firma prywatna) będzie zachowana? “
Odpowiedź:
Stan prawny na 30 kwietnia 2020 r.:
W przypadku gdy pracodawca ogranicza działanie zakładu pracy i zaprzestaje prowadzenia działalności w celu ochrony przed rozprzestrzenianiem się wirusa COVID-19 zgodnie z Kodeksem pracy pracownikowi za czas nie wykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną. Jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – pracownikowi należy się 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.
Dyskusyjną jednakże sprawą w tym kontekście jest spełnienie warunku przyczyn dotyczących pracodawcy. Orzecznictwo i doktryna nie są jednoznaczne, niemniej część doktryny przyjmuje, że przeszkoda w wykonywaniu pracy może być spowodowana siłą wyższą, a za taką można byłoby uznać stan epidemii.
Podkreślenia wymaga, że wynagrodzenie takie przysługuje pracownikowi za czas niezawinionego przez niego przestoju. Pracodawca może jednak na czas przestoju powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę, za której wykonanie przysługuje wynagrodzenie.
Należy też wskazać, że w ustawie z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. poz. 374, 567, 568 i 695 ), jest art. 15g ust. 6, który modyfikuje wysokość wynagrodzenia za przestój u przedsiębiorców, których nastąpił przestój ekonomiczny. W takiej sytuacji pracownikowi objętemu przestojem ekonomicznym pracodawca wypłaca wynagrodzenie obniżone nie więcej niż o 50%, nie niższe jednak niż wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy.
Wynagrodzenie takie jest dofinansowywane ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, w wysokości 50% minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy. Dofinansowanie nie przysługuje do wynagrodzeń pracowników, których wynagrodzenie uzyskane w miesiącu poprzedzającym miesiąc, w którym został złożony stosowny wniosek, było wyższe niż 300% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia (5 227 zł. x 300% = 15 681 zł.).
Przestój ekonomiczny następuje u przedsiębiorcy, u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19 (spadek musi być o 15% lub 25% na zasadach określonych w art. 15g ust. 9 ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych ustaw.
Przedsiębiorca może też obniżyć wymiar czasu pracy pracownika maksymalnie o 20%, nie więcej niż do 0,5 etatu, z zastrzeżeniem, że wynagrodzenie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy.
Pracodawca może ustalić z pracownikiem, że na czas, kiedy działalność nie jest wykonywana, wykorzysta urlop wypoczynkowy lub podjęta zostanie wspólnie decyzja o udzieleniu urlopu bezpłatnego.
Należy pamiętać zatem, że co do zasady pracodawca nie może zmusić samodzielnie pracownika do urlopu bezpłatnego lub wykorzystania urlopu wypoczynkowego. W przypadku ustalenia planu urlopów u danego pracodawcy, pracownik powinien wykorzystać urlop zgodnie z ustalonym planem.