Fizjoterapeuta pyta: “Witam. Jestem zatrudniona na pełen etat w placówce medycznej na stanowisku mgr fizjoterapii. Szef chce zwolnić fizjoterapeutów w tak trudnym okresie. I mam pytanie: czy może zwolnić nas w okresie epidemii – jako powód podaje brak możliwości wyrobienia kontraktu i wypłacenia fizjoterapeutom pensji?”
Odpowiedź:
Sam fakt braku możliwości finansowych i stan epidemii nie może być uznany za uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, ale pracodawca niestety ma możliwość ewentualnego wskazania innej przyczyny.
Alternatywą dla rozwiązania umowy o pracę może być jednak ustalenie przez pracodawcę i pracownika, że na czas, kiedy działalność nie jest wykonywana, pracownik wykorzysta urlop wypoczynkowy lub podjęta zostanie wspólnie decyzja o udzieleniu urlopu bezpłatnego. Stosunek pracy nie zostałby rozwiązany, lecz „zawieszony” na czas trwania stanu epidemii, a po jego zakończeniu pracownicy mogliby powrócić do pracy bez konieczności nawiązania nowego stosunku pracy.
Co do zasady opisywany przypadek należałoby traktować jako przestój. W sytuacji bowiem, gdy pracodawca ogranicza działanie zakładu pracy i zaprzestaje prowadzenia działalności w celu ochrony przed rozprzestrzenianiem się wirusa COVID-19 zgodnie z Kodeksem pracy pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną. Jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – pracownikowi należy się 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.
Pracodawca może na czas przestoju powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę, za której wykonanie przysługuje wynagrodzenie. Przez odpowiednią pracę rozumie się taką pracę, która odpowiada umiejętnościom pracownika, doświadczeniu i możliwościom wykonywania pracy, a jednocześnie jest potrzebna z punktu widzenia pracodawcy. Praca taka powinna też korespondować z kwalifikacjami pracownika.
Przedsiębiorca może też obniżyć wymiar czasu pracy pracownika maksymalnie o 20%, nie więcej niż do 0,5 etatu, z zastrzeżeniem, że wynagrodzenie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy.